开头痛点引入
“明明月薪8000元，为什么出勤26天反而被扣钱”——这是许多职场人面对单休职业制的共同困惑。26天职业制（做六休一）的工资算法，看似简单，实则暗藏合法性与合理性的双重陷阱。错误计算不仅损害员工权益，更可能引发劳动纠纷！今天就用法律+实操双视角，拆解固定月薪在26天制下的正确算法。
一、法律基础：21.75天是唯一合法计薪标准
根据人社部2025年最新规定（人社部发〔2025〕2号）：
月计薪天数 =（365天－104天休息日）÷12 = 21.75天
由此可见：
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法定计薪日与每月实际天数无关，全年统一为21.75天；
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固定月薪÷21.75 = 合法日工资，÷26天属于违法操作。
正确公式：
日工资 = 月薪 ÷ 21.75
小时工资 = 月薪 ÷ (21.75 × 8)
常见误区：
用26天直接除月薪（如7800÷26=300元/天）——看似合理，实则压低了日工资标准。
二、加班费：26天制中的“隐藏雷区”
若月职业超过21.75天，超出的天数需支付加班费！
以月薪6000元为例：
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日工资：6000 ÷ 21.75 ≈ 275.86元
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加班费类型：
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职业日延时加班：时薪×1.5倍（例：4小时加班费=275.86÷8×1.5×4≈206.9元）
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周六/日加班：时薪×2倍
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法定节假日：时薪×3倍。
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关键提醒：
若合同约定“月薪已包含周六工资”，需书面明确且不低于最低工资，否则法院仍按21.75天核算（参考2021年沪01民终3455号判决）。
三、实操模板：3步算出你的诚实工资
步骤1 区分出勤性质
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出勤类型 |
是否计薪 |
是否需额外付加班费 |
|---|---|---|
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周一~周五 |
是 |
延时加班需支付 |
|
周六/日 |
否 |
是（2倍） |
|
法定节假日 |
是 |
是（3倍） |
步骤2 计算当月工资
应发工资 = 正常出勤工资 + 加班工资
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正常出勤：实际职业日（不含周六/法定假）× 日工资
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加班部分：按类型×倍数累加。
步骤3 对照验证合法性
总工资 ≥ 月薪 +（加班时长×法定倍率）
若低于此值，企业涉嫌克扣工资！
四、争议预防：劳资双方必做的2件事
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企业端：
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在劳动合同中明确约定计薪制度（例如：“月薪XXX元，已包含每周六出勤工资”）；
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工资条需拆分展示基本工资与加班费。
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员工端：
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保留考勤记录、工资条；
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拒绝“全勤奖抵加班费”等变相降薪套路。
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高频问答
Q：如果当月实际出勤26天（含4个周六），工资怎么算
A：
21.75天按正常日薪支付；
剩余4.25天（26－21.75）按双倍工资计算加班费。
Q：请假时工资按21.75天还是26天扣
A：
合法操作二选一：
① 统一按21.75天扣：扣款额=月薪÷21.75×请假天数；
② 按当月实际计薪日扣（如当月23个计薪日）：扣款额=月薪÷23×请假天数。
个人见解
“21.75”不仅是数字，更是劳资公平的刻度尺。企业为省成本用26天除月薪，短期看似获利，实则埋下仲裁隐患。而员工盲目接受“约定俗成”，损失的是法定权益积累。唯有用制度对话，才能实现双赢。
